No Rules Rules — ทำจริงได้ไหม Agile Organization บริษัทไทยหัวใจ Netflix?

ช่วงนี้ได้มีการพูดคุยกับมิตรสหายใน Clubhouse ถึงคำถามที่ว่า Agile Organization นั้นหน้าตาเป็นอย่างไร

บ้างก็ว่า Agile Organization คือองค์กรที่ผู้คนมี Agile Mindset

บ้างก็ว่า Agile Organization คือองค์กรที่ส่งมอบ Value ได้บ่อยๆสม่ำเสมอ

บ้างก็ว่า McKensey บอกว่าว่ามีวิธีสร้าง Agile Organization อยู่ 18 ขั้นตอน

บ้างก็ว่า มันเป็นแค่คำสวยหรูที่ Business ยืมคำว่า Agile จากไอทีไปใช้

บ้างก็ว่า อย่าได้เผลอไปกูเกิ้ลคำว่า Agile Organization เชียวนะ มันไปกันใหญ่แล้ว

สำหรับผมแล้ว ในเมื่อ Agility นั้นแปลว่า Ability To Change ดังนั้น Agile Organization ก็น่าจะเป็นองค์กรที่มีความสามารถในการปรับเปลี่ยนตัวเอง ให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปได้

ถ้าในเมืองไทยผมก็จะนึกถึง RS ของเฮีอฮ้อ ที่เราเริ่มรู้จักเขาจากธุรกิจค่ายเพลง จนผันตัวเองมาเป็นธุรกิจสื่อและธุรกิจสุขภาพ หรือแม้กระทั่งที่มีความว่าล่าสุดจะมาทำธุรกิจอาหารสัตว์ รวมแล้วธุรกิจของ RS ก็ถือว่าประสบความสำเร็จมากและมีรายได้อยู่ในระดับหลายพันล้านเลยทีเดียว

บางคนก็บอกว่า แบบนี้น่าจะเรียกว่า Resilence Organization รึเปล่า ผมพยายามไปเปิดตำราหานิยามดูก็พบว่าสองคำนี้ใกล้เคียงกันมาก Agility นั้นคือความคล่องตัวในการปรับเปลี่ยนส่วน Resilence นั้นคือความสามารถในการลุกขึ้นมาหลังจากล้มได้ไว ถ้ามีทั้งสองอย่างนี้ก็คงเป็นตุ๊กตาล้มลุกที่ปราดเปรียว

แต่อย่างไรก็ตาม ผมจะขอโหน Agile โดยเรียกรวมๆว่าองค์กรที่มี Business Agility หรือความคล่องตัวทางธุรกิจว่า Agile Organization ก็แล้วกันนะครับ

ถ้าในระดับโลกผมก็จะนึกถึง Netflix ที่เริ่มจากให้เช่า DVD ปรับมาเป็น Streaming หนัง กระโดดมาเป็นคนทำ Content และตอนนี้ขยายออกจากอเมริกามาแทบจะทุกมุมโลกแล้ว

โชคดีที่ Reed Hastings ซึ่งเป็น CEO คนปัจจุบันของ Netflix ได้ตั้งใจกลั่นกลองเรื่องราวการเดินทางของ Netflix ให้เราได้อ่านกันในหนังสือ No Rules Rules ซึ่งเพิ่งออกมาเมื่อปลายปีที่แล้ว คงไม่ต้องโฆษณามากกับหนังสือเล่มนี้ที่หลายๆคนยกให้เป็นหนังสือ Management ที่ดีที่สุดเล่มหนึ่งในรอบหลายปี เรียกได้ว่าพลิกตำราทิ้งไปหลายเล่มเลยก็ว่าได้ ในบ้านเราก็มีคนมารีวิวและนำมาคุยกันมากมาย

ผมฟังหนังสือเล่มนี้ตอนวิ่งและทุกครั้งที่ฟังแทบไม่อยากหยุดวิ่งเลยเพราะยิ่งฟังยิ่งรู้สึกตื่นเต้น ในใจก็คิดว่า เชดดดด มันมีองค์กรแบบนี้จริงๆด้วย องค์กรที่ Agile Coach น่าจะแทบทุกคนฝันว่าวันหนึ่งจะสร้างให้เกิด Self Organization แบบนี้ได้ สิ่งที่เคยได้ผ่านตามาจากหนังสือเล่มอื่นเช่น Reinventing Organization มันได้เกิดขึ้นจริงแล้ว ไม่ใช่กับแค่บริษัทเล็กๆ ไม่ใช่กับแค่บริษัทในประเทศ แต่เกิดขึ้นกับบริษัทใหญ่ยักษ์ระดับโลกที่ทุกคนรู้จัก แถม CEO มาเล่าเองเป็นฉากๆ อย่างละเอียดละออ แม้จะตื่นเต้นแค่ไหนก็ต้องหยุดพักก่อน เพราะว่าวิ่งไม่ไหวแล้วหมดแรง

ถ้ามองเทียบกับ Agile นั้น การให้ความสำคัญกับคน การให้ความสำคัญกับ Feedback และการให้ความสำคัญกับการไม่ควบคุม ก็เป็นสาระสำคัญที่อยู่เบื้องหลังของ Agile Manifesto ทั้ง 4 ข้ออยู่แล้ว การได้ฟังเรื่องราวของ Netflix สำหรับผมจึงเป็นการฟินส์ส่วนตัว ประมาณว่าชาตินี้อาจจะไม่สามารถช่วยใครสร้างองค์กรในฝันได้ขนาดนี้ แต่แค่ได้ยินว่ามันมีอยู่จริงก็ฟินส์แล้ว

หนังสือเล่มนี้หนาเกือบ 300 หน้า ถ้าเป็นหนังสือเสียงก็ยาวเกือบ 10 ชั่วโมง วิ่งไปฟังไปได้หลายกิโล ฟังจบแล้วสิ่งหนึ่งที่ผมแวบขึ้นมาก็คือ หลายๆคนน่ามีโอกาสได้อ่าน “บทสรุป” ของหนังสือเล่มนี้มากกว่าจะได้อ่านเนื้อหาและเรื่องราวในหนังสือจริงๆ เพราะหนังสือเล่มนี้มันหนาเอาการ

สิ่งที่อยากจะเชื้อเชิญก็คือ คนที่อ่านบทสรุปแล้วก็อย่าเพิ่ง “ด่วนสรุป” ซึ่งจากที่ได้ผ่านหูผ่านตามา หลายๆคนจะมีความเห็นคล้ายกันคือ “ดีนะ แต่ทำที่นี่ไม่ได้หรอก” เลยอยากจะบอกว่าประโยคนี้เป็นโยคเดียวกันกับที่เรามักจะใช้ตอนได้เยินเรื่องอะไรใหม่ๆ แต่มันขัดกับความเชื่อเดิมๆ เช่นเรื่อง Agile สมัยโน้นที่ยังไม่ฮิตกันขนาดนี้

อยากจะชวนมองงานเขียนชิ้นนี้เป็นบันทึกการเดินทางขององค์กรหนึ่งมากกว่าเป็นสูตรสำเร็จในการบริหาร

คงไม่มีใครปฏิเสธว่า การมี Talent Density การมี Candor หรือการลด Control เป็นเรื่องดีแน่แท้ แต่การจะไปสุดขั้วแบบ Netflix นั้น คงไม่มีใครทำได้ในเวลาช้ามคืน แม้แต่ Netflix เองก็ใช้เวลาเดินทางอยู่บนเส้นทางนี้อยู่ไม่น้อยกว่า “20 ปี” กว่าจะเขียนมาเล่าให้เราฟังได้ขนาดนี้

ปกหลัง

ในตลอด 20 ปีนี้ Netflix สรุปหมุดหมายหลักของการเดินทางออกมา 10 จุด ซึ่งก็คือสารบัญที่แบ่งเป็น 10 บทในหนังสือเล่มนี้ ส่วนตัวผมว่าเป็นการวางโครงของหนังสือที่ยอดเยี่ยมมากๆ เพราะแค่อ่านสารบัญก็พอจะเห็นการเดินทางขององค์กรนี้แล้ว

ช่วงที่ 1 : เริ่มต้นการเดินทาง

(1) สร้าง Talent Density — คนเก่งคนเดียว อาจทำงานได้เท่าคนธรรมดา 10 คน แต่ว่า No Brilliant Jerk นะจ๊ะ

(2) เพิ่ม Candor — สร้างวัฒนธรรมการให้ Feedback ด้วย 4A — Aim To Assist, Actionable, Appreciate, Accept or Discard

(3) เริ่มรื้อ Control — เลิกนับวันหยุด ไม่ต้องขออนุมัติค่าใช้จ่าย ขอให้ยึดผลประโยชน์องค์กรเป็นหลักก็พอ

ช่วงที่ 2 : ย้ำเข้าไป

(4) เพิ่ม Talent Density อีก — เลิกโบนัส จ่ายเงินเดือนสูงกว่าตลาด

(5) เพิ่ม Candor อีก — ไม่มีความลับบริษัทกับพนักงาน เผยผลประกอบการให้คนในก่อนคนนอก

(6) รื้อ Control อีก — Informed Captain คุณคือกัปตัน ตัดสินใจได้เองไม่ต้องรออนุมัติ

ช่วงที่ 3 : ไปให้สุด

(7) อัด Talent Density ให้สุด — The Keeper Test ถ้าไม่อยากเก็บไว้ ก็รีบให้ package เลย เราเป็น Professional Sport Team ไม่ใช่ Family

(8) อัด Candor ให้สุด — ตั้งวงให้ Feedback แบบ Face-To-Face ให้เป็นปกติ

(9) รื้อ Control ให้สุด — Lead With Context, Not Control ถ้าลูกน้องทำอะไรงี่เง่า ให้หัวหน้าถามตัวเองก่อนว่าคุณได้สร้างบริบทให้เขาหรือยัง

ช่วงที่ 4 : ครองโลก

(10) ขยาย! — แม้แต่ละมุมโลกจะมีวัฒนธรรมต่างกัน แต่ถ้าเราใส่ใจ เราก็สามารถสร้างวัฒนธรรม Freedom & Responsibility แบบ Netflix ได้

คนที่คิดว่าเมืองไทยทำไม่ได้หรอก ห้ามพลาดบทที่ 10 ที่เขาเล่าว่าเขาเจออะไรมาตอนขยายไปที่ญี่ปุ่นและสิงคโปร์

ที่อยากชวนให้มองว่าหนังสือเล่มนี้เป็นการเดินทางก็เพราะว่าการเดินทางของแต่ละองค์กรนั้นแตกต่างกันแน่นอน และถึงแม้ว่าเราจะไม่มีทางเป็น Olympic Team อย่าง Netflix ได้แต่เราก็เริ่มจากฝันที่จะเป็นทีมซีเกมส์ได้ซึ่งแน่นอนว่าเราก็อาจจะต้องเริ่มจากแช่งระดับตำบลก่อน

ถ้าเรามัวแต่จ้องจะหาทางลัดหาสูตรสำเร็จ เอา Talent Density เอา Candor เอา No Control ไปใช้ทื่อๆ เราก็คงจะไม่ต่างกับองค์กรใหญ่ๆทั้งหลายที่ลอก Squad ของ Spotify ไปทำกันแล้ววอดวายกันมากมายอย่างที่เป็นอยู่ทุกวันนี้

ถ้าเราเรียนรู้จากการเดินทางของ Netflix นี้ได้ว่า ทำไมการเพิ่ม Talent Density การเพิ่ม Candor และการลด Control จึงทำให้เขาชนะ Olympic ได้ เราก็อาจจะนำความเข้าใจนี้มาออกแบบและค้นหาสูตรพัฒนาของทีมเราเองได้เช่นกัน

แล้วคุณคิดว่าสิ่งเหล่านี้จะเกิดขึ้นได้จริงในองค์กรคุณไหมครับ? คุณจะออกแบบการเดินทางของคุณอย่างไร?

Happy Transforming :)